Поновлення на роботі - Адвокат. Юрист. Івано-Франківськ. Юридичні послуги. Безкоштовні юридичні консультації. - UNREGISTERED VERSION

Перейти к контенту

Главное меню:

Поновлення на роботі

Актуальні теми

Поновлення на роботі в судовому порядку


Працівники, звільнені з роботи, незалежно від підстав припинення трудового договору, або переведені на іншу роботу, якщо вони вважають таке звільнення або переведення незаконним, мають право звернутись до суду з позовом про поновлення на роботі, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу.

Відповідне право встановлене статтею 232 КЗпП і поширюється на всіх працівників, крім суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, особливості розгляду трудових спорів з якими встановлюються відповідним законодавством (ст. 222 КЗпП). Окрім цього, згідно зі статтею 221 КЗпП установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Відповідно до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі піддягає працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу.

Також у судовому порядку незаконно звільнений працівник можете вимагати відшкодування моральної шкоди у разі, якщо порушення ваших законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від Вас додаткових зусиль для організації свого життя (стаття 2371 КЗпП).

Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. При цьому слід мати на увазі, що суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази, змінювати підстави розірвання трудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі.

Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване підприємство. Навіть у випадку скорочення чисельності або штату працівників, при реорганізації підприємства незаконно звільнений працівник підлягає поновленню на попередній роботі. Не може викликати відмову в поновленні на попередній роботі також наявність у працівника іншої роботи, на якій вже працює звільнений, якщо внаслідок звільнення з роботи порушені права працівника.

Тільки у випадку, коли працівник звільнений без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе через ліквідацію підприємства, орган, що розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника чи уповноважений ним орган, а в певних випадках правонаступника виплатити працівнику заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно працівник визнається звільненим відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, внаслідок чого на працівника поширюються пільги та компенсації, передбачені щодо працівників, звільнених за цією підставою.

Строки звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.

Протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки на основі статей 232 та 235 КЗпП, незаконно звільнений працівник має право звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час  вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. У разі пропуску цього строку з поважних причин, суд може ці строки поновити (стаття 234 КЗпП).

Необхідно зазначити, що відповідно до пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір» з подання  позовів про стягнення заробітної
плати,  поновлення на роботі та за іншими вимогами,  що випливають
із трудових правовідносин, позивачі звільняються від сплати судового збору.

Які обставини з'ясовуються судом при розгляді даної категорії справ.

Під час розгляду спорів, пов'язаних із незаконними звільненнями працівників, суди керуються рекомендаціями, наданими Пленумом Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 0611.92 р. № 9 (далі – Постанова № 9).

Зокрема, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням у випадку змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі – підприємство), скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП), суди зобов'язані з'ясувати:

• чи справді у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці та якими доказами вони підтверджуються;

• чи додержано роботодавцем норми законодавства, що регулюють вивільнення працівників (ст. 492 КЗпП):

– які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;

– чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП);

– чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення;

• чи було дотримано прав працівників у випадку реорганізації (під час реорганізації або перепрофілювання підприємства звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП можна застосовувати, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями). Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Крім цього, вирішуючи спори, суди мають врахувати, що роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника.

В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за два місяці), часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. Якщо не дотримано строк попередження працівника про вивільнення і він не підлягає поновленню на роботі на інших підставах, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Суд може визнати правильним припинення трудового договору у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, які перешкоджають продовженню роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає такого доступу (п. 2 ст. 40 КЗпП). Суд може визнати правильним припинення трудового договору на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки чи їх виконання протипоказано йому за станом здоров'я або є небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

На підставах, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП), суди мають виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, не може бути звільнений за пунктом 3 чи 4 статті 40 КЗпП. Роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо наявні передбачені умови.

Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП), судам рекомендовано мати на увазі, що на цих підставах можуть бути звільнені працівники за появу в такому стані в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки.

Відповідно до пункту 8 статті 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадку вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, у робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Згідно зі статтею 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано на цій підставі не пізніше ніж через місяць із дня набрання законної сили вироком суду, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

За одноразове грубе порушення трудових обов'язків (п. 1 ст. 41 КЗпП) трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також зі службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби й органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, судам рекомендовано виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, яку ним завдано (могло бути завдано).

Звільнення у зв'язку із втратою довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (приймає, зберігає, транспортує, розподіляє їх тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати довіри до нього (наприклад, якщо працівник порушив правила проведення операцій з матеріальними цінностями). У випадку встановлення в передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень він може бути звільнений за пунктом 2 статті 40 КЗпП, навіть якщо ці дії не пов'язані з його роботою.

За вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП) можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку під час виконання трудових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (у громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнане правильним, якщо воно проведено лише на підставі загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Розглядаючи справи про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, суди враховують, що розірвання трудового договору на цих підставах не є заходом дисциплінарного стягнення, і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП на ці випадки не поширюються. Разом із тим, вирішуючи справи про звільнення на цих підставах, суди мають брати до уваги час, що минув з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

З якого моменту працівник вважається поновленим на роботі.

Моментом, з якого незаконно звільненого працівника слід вважати поновленим на роботі, є день видання наказу про звільнення, а не день винесення судом рішення. Це означає, що весь час вимушеного прогулу зараховується до трудового стажу і за весь цей час на користь працівника стягується заробітна плата.

Досить часто трапляється, що в день розгляду справи в суді відповідач або його представник подають наказ про поновлення працівника на роботі. Подальший розгляд справи залежить від позиції позивача, який може поставити питання про закриття провадження по справі або про відкладення її слухання до з'ясування дійсних намірів власника. Якщо ж такого клопотання позивач не заявить, то саме по собі скасування наказу про звільнення не може бути визнано підставою для припинення провадження по справі. Суд повинен розглянути позов працівника по суті і в разі визнання факту поновлення на роботі дійсним відмовити працівнику у позові про поновлення на роботі.

При розгляді справи про поновлення на роботі сторони мають право укласти мирову угоду. Але при її затвердженні суд повинен перевірити, чи не суперечить ця угода закону і чи не порушуються нею інтереси держави, права і охоронювані законом інтереси сторін. Зокрема, чи не позбавляється працівник мировою угодою заробітної плати за час вимушеного прогулу, чи не звільняє ця угода службову особу від обов'язку відшкодувати заподіяну підприємству незаконним звільненням шкоду.

Але навіть затверджуючи мирову угоду, суд має право винести окрему ухвалу про виявлені при розгляді справи порушення закону і про усунення причин, що породжують ці порушення.


Інформація отримана з інтернет ресурсу
http://law-formula.com.ua

 
Назад к содержимому | Назад к главному меню